论文《技能型员工培训过程的问题与难点》-仁创编译转载

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　　2018年5月，国务院印发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》。意见指出:“职业技能培训是全面提升劳动者就业创业能力、缓解技能人才短缺的结构性矛盾、提高就业质量的根本举措，是适应经济高质量发展、培育经济发展新动能、推进供给侧结构性改革的内在要求。”如何破解目前大部分企业在技能型员工岗位提升培训中的问题与难点，成为提升企业核心竞争力的关键因素之一。

　　一、强化岗位技能提升培训的意义

　　人力资源是第一生产力，而岗位技能培训则是有效的催化剂。对于活跃在企业生产一线的技能型员工来说，通过培训规范操作流程、提升自身技术、提高工作效率，最终形成“培训-技能提高-企业发展-再培训”的良性循环过程，对员工和企业来说显得尤为重要。但从现状来看，企业的技能型员工，特别是高级技术工人即高技能人才的培养状况远不能满足企业在产业升级、技术进步、安全生产等方面的需求。因此，进一步加强这部分员工的教育培训，提升企业整体竞争力，对企业来说是一项重要的、长期的课题。

　　二、培训的基本原则和方式

　　培训的基本原则是培训的指导线，是培训效果不偏离预设目标的有效保障。1.短期目标与长期战略相结合原则。技能型员工往往在企业中占有较大比重，这部分人的技能提升培训对于企业短期和长期的发展起着举足轻重的作用。企业必须将这部分群体的培训上升到战略的高度来认识，必须意识到有些培训是立竿见影的，有些则是厚积薄发的，不能只重视当前的收益而忽视了培训本身对企业整体改进的长期渗透作用。要根据企业的经营发展目标制定培训规划，使其与企业的短期目标和长期发展紧密结合。2.理论与实践相结合原则。培训的目的在于通过有效的理论和操作课程使一线技能员工掌握与其岗位相匹配的知识结构和能力结构，以更好地完成现有的工作，最终为提高企业的工作效率和经济效益服务。要以职业能力为导向、以工作业绩为重点，根据国家职业资格的标准和要求，结合企业生产和经营的实际需求，将理论与实践有效结合。3.全员培训与重点提高相结合原则。全员培训、全员提高固然是一种理想状态，但在实际操作过程中必定要区分轻重缓急，对一般技能员工进行基础性的达标培训，对技术骨干员工进行重点性的提升培训，打造企业的技术梯队。鼓励企业为技艺突出的高技能人才建立“技能大师工作室”，以发挥技术骨干员工的团队效能和“传帮带”作用。基于以上原则，技能型员工岗位提升培训的类型主要分为新员工岗前培训、老员工技能培训和转岗培训。企业-车间-班组的三级联动培训是新员工岗前培训最常见的方式，通过对新员工进行生产工艺流程和安全生产技术相关知识的介绍，使一线员工初步了解自身岗位的基本内容，明确工作的职责、程序和标准等，从而尽可能地缩短适应岗位的时间;对于工作满一定期限的老员工来说，更侧重于拓展他们的知识面，进一步规范和增强他们的岗位职责、操作规范和专业技能，使其提高工作质量和效率，并为岗位晋升奠定基础;根据企业需要调换工作岗位时，应对这部分员工重新进行岗位技能转岗培训，通常这类人员的培训会将新员工岗位培训和老员工技能培训结合起来开展。

　　三、技能型员工培训过程中的问题与难点

　　近年来，随着“工匠”概念的植入，越来越多的企业重视对一线技能型员工的岗位提升培训，但在具体的操作过程中也凸显出一些深层次的问题与难点。1.重视不够，工学矛盾突出。生产和培训，孰轻孰重?当两者产生冲突时，企业管理人员对生产的重视程度远大于对培训的重视，实际操作中经常出现“培训说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。“工学矛盾”日渐成为制约员工岗位技能提升培训的绊脚石。很多企业因为生产任务繁忙，尤其是在生产旺季，关键岗位上的技能员工无法参加系统的培训，直接影响了培训的质量和效果。2.学用脱节，培训方式单一。培训的目的是学以致用，但目前大部分企业对于生产一线员工的培训，仍局限于操作规程、规章制度等理论上，忽略了员工技能和实践的锻炼。操作技能的培训缺乏针对性和系统性，没有从生产实际的需要出发，培训内容与实际现场工作难以生成有机联系。不少企业是因为生产线的工艺流程改进后，才不得不组织员工进行岗位技能培训，受训人员的知识结构不能得到全面拓宽。3.体系不全，配套制度薄弱。它主要表现为在岗位技能提升培训的实施过程中，未有效建立“事前调研、事中监测、事后评估”的培训体系，缺乏新技术、新工艺、新设备、新材料的运用。另外，企业通常没有建立与之相匹配的奖惩制度，未形成有效的人才培养机制以解决好培训、考核、待遇之间互相结合的问题，无法提高受训员工的积极性。

　　四、相关对策与建议

　　按照工种和岗位的需要，把提高一线技能型员工的工作能力和生产技能作为目的，深入持久地开展岗位提升培训，是提高生产效率的重要途径，也是企业需要重视、政府需要推动的重大工作。1.强化管理，提高培训的有效性。牢固树立“学习就是工作”的理念。企业的管理人员和人力资源部门首先要从思想上重视技能型员工的岗位提升培训，根据企业发展不同发展阶段的要求，适时开展一线技能员工的职业技能鉴定工作，引导和培养员工主动学习的良好氛围，帮助他们建立终身学习的观念。整合培训资源，创新培训形式，改变传统的集中式的脱产培训，结合生产实际，将培训成果进一步应用于工作实践，确保工学相长、学以致用，有效促进技能人才队伍整体素质的提高。2.因岗施教，加强培训的针对性。以岗位需要为导向，深入生产一线，了解一线员工真正的培训需求，明确各个岗位短期和中长期内应该学什么、学到什么程度制订有针对性、有重点的岗位提升培训计划。按需施教，根据不同岗位职责、技能水平及文化程度的现状开展培训，缺什么补什么，分层次、有秩序地提高员工的综合素养，以保证培训质量，达到培训效果。进一步创新教育培训的方式方法，克服内容陈旧、形式单一的弊端，充分开发和运用现代科技手段，激发员工学习技能的积极性。3.健全体制，完善培训的系统性。建立健全完善的岗位技能培训体系和高技能人才考核评价机制。通过实施科学有效的培训评估，使员工的培训学有所成、学有所用，技能能够得到真正的提高，工艺能够得到实质的改进。不断加大高技能人才职业技能等级鉴定和企业技能人才评价的力度，打通晋升渠道，加大绩效激励，增强员工培训的主观能动性，使那些技术精湛、素养优良的一线技能人才真正脱颖而出，从而推动企业在技术革新、创新驱动方面的快速发展。

　　作者：苏红

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　　一、强化岗位技能提升培训的意义

　　人力资源是第一生产力，而岗位技能培训则是有效的催化剂。对于活跃在企业生产一线的技能型员工来说，通过培训规范操作流程、提升自身技术、提高工作效率，最终形成“培训-技能提高-企业发展-再培训”的良性循环过程，对员工和企业来说显得尤为重要。但从现状来看，企业的技能型员工，特别是高级技术工人即高技能人才的培养状况远不能满足企业在产业升级、技术进步、安全生产等方面的需求。因此，进一步加强这部分员工的教育培训，提升企业整体竞争力，对企业来说是一项重要的、长期的课题。

　　二、培训的基本原则和方式

　　培训的基本原则是培训的指导线，是培训效果不偏离预设目标的有效保障。1.短期目标与长期战略相结合原则。技能型员工往往在企业中占有较大比重，这部分人的技能提升培训对于企业短期和长期的发展起着举足轻重的作用。企业必须将这部分群体的培训上升到战略的高度来认识，必须意识到有些培训是立竿见影的，有些则是厚积薄发的，不能只重视当前的收益而忽视了培训本身对企业整体改进的长期渗透作用。要根据企业的经营发展目标制定培训规划，使其与企业的短期目标和长期发展紧密结合。2.理论与实践相结合原则。培训的目的在于通过有效的理论和操作课程使一线技能员工掌握与其岗位相匹配的知识结构和能力结构，以更好地完成现有的工作，最终为提高企业的工作效率和经济效益服务。要以职业能力为导向、以工作业绩为重点，根据国家职业资格的标准和要求，结合企业生产和经营的实际需求，将理论与实践有效结合。3.全员培训与重点提高相结合原则。全员培训、全员提高固然是一种理想状态，但在实际操作过程中必定要区分轻重缓急，对一般技能员工进行基础性的达标培训，对技术骨干员工进行重点性的提升培训，打造企业的技术梯队。鼓励企业为技艺突出的高技能人才建立“技能大师工作室”，以发挥技术骨干员工的团队效能和“传帮带”作用。基于以上原则，技能型员工岗位提升培训的类型主要分为新员工岗前培训、老员工技能培训和转岗培训。企业-车间-班组的三级联动培训是新员工岗前培训最常见的方式，通过对新员工进行生产工艺流程和安全生产技术相关知识的介绍，使一线员工初步了解自身岗位的基本内容，明确工作的职责、程序和标准等，从而尽可能地缩短适应岗位的时间;对于工作满一定期限的老员工来说，更侧重于拓展他们的知识面，进一步规范和增强他们的岗位职责、操作规范和专业技能，使其提高工作质量和效率，并为岗位晋升奠定基础;根据企业需要调换工作岗位时，应对这部分员工重新进行岗位技能转岗培训，通常这类人员的培训会将新员工岗位培训和老员工技能培训结合起来开展。

　　三、技能型员工培训过程中的问题与难点

　　近年来，随着“工匠”概念的植入，越来越多的企业重视对一线技能型员工的岗位提升培训，但在具体的操作过程中也凸显出一些深层次的问题与难点。1.重视不够，工学矛盾突出。生产和培训，孰轻孰重?当两者产生冲突时，企业管理人员对生产的重视程度远大于对培训的重视，实际操作中经常出现“培训说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。“工学矛盾”日渐成为制约员工岗位技能提升培训的绊脚石。很多企业因为生产任务繁忙，尤其是在生产旺季，关键岗位上的技能员工无法参加系统的培训，直接影响了培训的质量和效果。2.学用脱节，培训方式单一。培训的目的是学以致用，但目前大部分企业对于生产一线员工的培训，仍局限于操作规程、规章制度等理论上，忽略了员工技能和实践的锻炼。操作技能的培训缺乏针对性和系统性，没有从生产实际的需要出发，培训内容与实际现场工作难以生成有机联系。不少企业是因为生产线的工艺流程改进后，才不得不组织员工进行岗位技能培训，受训人员的知识结构不能得到全面拓宽。3.体系不全，配套制度薄弱。它主要表现为在岗位技能提升培训的实施过程中，未有效建立“事前调研、事中监测、事后评估”的培训体系，缺乏新技术、新工艺、新设备、新材料的运用。另外，企业通常没有建立与之相匹配的奖惩制度，未形成有效的人才培养机制以解决好培训、考核、待遇之间互相结合的问题，无法提高受训员工的积极性。

　　四、相关对策与建议

　　按照工种和岗位的需要，把提高一线技能型员工的工作能力和生产技能作为目的，深入持久地开展岗位提升培训，是提高生产效率的重要途径，也是企业需要重视、政府需要推动的重大工作。1.强化管理，提高培训的有效性。牢固树立“学习就是工作”的理念。企业的管理人员和人力资源部门首先要从思想上重视技能型员工的岗位提升培训，根据企业发展不同发展阶段的要求，适时开展一线技能员工的职业技能鉴定工作，引导和培养员工主动学习的良好氛围，帮助他们建立终身学习的观念。整合培训资源，创新培训形式，改变传统的集中式的脱产培训，结合生产实际，将培训成果进一步应用于工作实践，确保工学相长、学以致用，有效促进技能人才队伍整体素质的提高。2.因岗施教，加强培训的针对性。以岗位需要为导向，深入生产一线，了解一线员工真正的培训需求，明确各个岗位短期和中长期内应该学什么、学到什么程度制订有针对性、有重点的岗位提升培训计划。按需施教，根据不同岗位职责、技能水平及文化程度的现状开展培训，缺什么补什么，分层次、有秩序地提高员工的综合素养，以保证培训质量，达到培训效果。进一步创新教育培训的方式方法，克服内容陈旧、形式单一的弊端，充分开发和运用现代科技手段，激发员工学习技能的积极性。3.健全体制，完善培训的系统性。建立健全完善的岗位技能培训体系和高技能人才考核评价机制。通过实施科学有效的培训评估，使员工的培训学有所成、学有所用，技能能够得到真正的提高，工艺能够得到实质的改进。不断加大高技能人才职业技能等级鉴定和企业技能人才评价的力度，打通晋升渠道，加大绩效激励，增强员工培训的主观能动性，使那些技术精湛、素养优良的一线技能人才真正脱颖而出，从而推动企业在技术革新、创新驱动方面的快速发展。

　　作者：苏红

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