论文《谈医院人力资源内部培训途径》-仁创编译转载

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　　1个人职业发展的培训

　　人力资源部门的人员对人力职业规划等内容都十分熟悉，每个人的职业发展规划都相当明确，所以在内部培训时应适当融入个人职业发展方面的培训内容。在鼓励成员自身发展的同时，要树立起他们的职业意识，也就是医院的人力资源管理者在自身发展时要考虑到医院工作的整体发展，在部门人员职业规划或接受继续教育时就会更多地考虑与工作性质相匹配。这样不仅可以帮助部门内所有人有目标地进步，同时可以营造出学习型的部门文化。

　　2培训的具体操作方法

　　2.1定期与不定期培训相结合

　　不要把培训作为一项任务来完成，它可以被贯穿于时时刻刻。可以在一段时间内有计划地安排几场培训，也可以在需要进行学习的时候随时进行，例如人力资源部门某专员在处理一项工作时遇到了困难，可以在每周内部例行会议上进行案例分析与讨论，集思广益与发散性思维的培养在不知不觉中就得以实现，这还有利于促进部门自身文化建设。

　　2.2正式与非正式培训相互补

　　正式的培训可以通过安排一些专题的培训内容对人力资源部门人员进行知识能力的提升，非正式培训讲求隐性效能，需要培训人员运用一些不易察觉的形式进行培训目的的渗透[4]。可以通过选择一些有关促进执行力的影片，以组织观影的形式进行执行力方面的培训，可以通过必要的素质拓展训练来加强凝聚力的培养，等等。

　　2.3主动与被动培训不矛盾

　　主动接受培训是人员自我要求的表现，而被动接受培训是受训人员完成任务的一种表现，不一定就是不情愿或抵触，只是一种非迫切的需求，在培训过程中培训内容也可以被接收，作为一种储备。在对人力资源部门人员进行培训中要将被动培训运用好，这就需要培训内容的选择足以引起受训者的兴趣，变被动为主动。可以对主动要求某项培训的人员开展该项培训，在培训过程中穿插一些其他的培训内容。

　　3实例说明

　　笔者以自身先后就职、进修的3家医院人事管理部门在内部培训方面的表现进行对比分析(表1)。由于3家医院性质不同，人力资源部门的地位以及承载的任务存在差异：培训内容都有涉及，但深度不同;内部培训重心各有不同;培训方法的运用也存在差异。A医院由于规模相对较小，没有独立的人力资源部门，其工作人员专业水平不高，理念仅限于服务患者，科内定期的工作会议内容主要是以完成上级安排的工作为目的。巡回医疗，全方位提高保障实效。强化一线救治能力注重加强干休所卫生所建设，军区为每个干休所补充更新医疗设备，安排医护人员轮流到军医大学进行全科医生培训;各体系医院与干休所结成帮扶对子，重点解决干休所最急需、最困难的现实问题，仅2011年就支援干休所100多万元的医疗器材;地方定点医院免费接收干休所医务人员进修培训60多人次。目前，全区干休所卫生所已全部达到总部建设标准。

　　作者：谢姿

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