论文《公立医院管理人员配置现状研究》-仁创编译转载

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　　【摘要】目的分析山东省省属公立医院管理人员配置现状，为卫生行政部门制定相应政策、促进省属公立医院的可持续发展提供科学依据。方法自行设计医院基本情况调查表，对纳入省编办和省财政系统管理的22家省属公立医院进行调研，使用Excel建立数据库并进行描述性分析，使用SPSS200软件对综合医院和专科医院管理人员结构进行比较分析。结果2017年，省属公立医院管理人员仅占总人数的474%，数量逐年增加但相对不足，职称结构有待完善，流失率较高。结论省属公立医院尚未形成专业化的管理人员梯队，专科医院亟待加强管理队伍建设。

　　【关键词】公立医院;管理人员;人员配置

　　2017年，国务院办公厅发布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，指出要“推动医院管理规范化、精细化、科学化，基本建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。”作为医改政策的前沿传达者、执行者[1]，医院管理人员在现代医院管理制度建立过程中发挥着关键作用。配备一支专业化的管理人才队伍，形成高效、通达的行政管理体系，有利于推动现代医院管理工作的稳步前进与医院的可持续发展，增强竞争优势[2]。国家各类顶层设计中也明确提出要高度重视卫生管理人才的培养及其专业化水平，从1997年颁布的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》到《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》，以及《医药卫生中长期发展规划(2011—2020年)》都反复强调加强医院管理人才队伍建设的重要性。为了全面分析山东省省属公立医院管理队伍建设状况，笔者从山东省省属公立医院发展改革调研课题中择取人力情况调查部分，对省属22家公立医院的管理人员配置现状进行研究，旨在为卫生行政主管部门制定相关政策、改进医院管理方式提供科学依据。

　　1资料与方法

　　1.1资料来源

　　数据来源于山东省省属公立医院改革与发展战略研究项目，由山东省医改办(医管办)综合处于2018年5—6月组织实施，对纳入省编办和省财政系统管理的全部省属公立医院进行调研，共22家医院，其中综合医院13家，专科医院9家。

　　1.2数据收集方法

　　研究为横断面现况研究，主要采取问卷调查和定性访谈相结合的方法。在充分研究国内外文献资料的基础上设计医疗机构调查表，由医院组织相关部门填报数据，收集截止日期为2018年4月30日。共发出调查表22份，收回22份，回收率100%。同时，由访谈人员深入各医院进行实地考察，并分别与医院主要领导，办公室、医务、人事、财务、科教等职能部门和重点医疗科室的负责人、医务人员代表等进行焦点组访谈，深入了解各医院基础建设、医疗服务、改革与发展情况等方面的实际情况。研究对象主要为山东省省属公立医院管理人员，卫生管理人员指医疗卫生系统中承担领导职责、管理任务以及在行政管理岗位工作的人员[3]。包括从事医疗保健、疾病控制等业务管理工作的人员，以及从事党政、人事、财务等行政管理工作的人员。调查对象依据其目前从事的岗位类别进行统计，对于既从事行政管理工作，又从事临床工作的“双肩挑”人员按管理人员进行统计。

　　1.3数据分析方法

　　本文主要对管理人员的基本情况进行研究，主要指标包括数量、性别、年龄、工作年限、学历、职称以及流动情况等。采用Excel录入数据，使用SPSS200进行统计分析，采用Fisher确切概率法对综合医院和专科医院管理人员的结构进行比较分析，检验水准为α=005。年流动率的计算公式为：年流入(出)率=年流入(出)人数/年平均医院总人数;年平均医院总人数=本年度医院总人数+上年度医院总人数/2。

　　2结果

　　2.1省属公立医院管理人员配置数量及其变化

　　2017年，22家省属公立医院共有43319名职工，其中管理人员2054名，占总人数的474%，与2016年相比增加620%。综合医院管理人员占综合医院总人数的468%，与2016年相比增加758%;专科医院管理人员占专科医院总人数的515%，与2016年相比减少176%(见表1)。

　　2.2省属公立医院管理人员结构情况

　　2017年，22家省属公立医院35岁及以上管理人员的比例达到5984%，超过管理人员总数的一半，中年职工居多，青年人员较少，后备管理人员数量相对不足;工作5年以下者占管理人员总数的1774%，工作超过10年者占5775%，工作30年及以上者占1951%;本科及以上学历管理人员占7869%，硕士及以上高学历层次者占2979%;中级及以上职称者占管理人员总数的4173%，师级及以下者占5827%，超过半数(见表2)。总体来看，2017年省属公立医院各类专业人员中，无职称执业(助理)医师、护士和药师占比均小于250%，而管理人员中无职称者的比例高达2731%，职称构成与其他专业人员形成较为明显的差距(见表3)。

　　2.3综合医院与专科医院管理人员结构比较

　　通过Fisher确切概率法进行分析，综合医院与专科医院在年龄、工作年限以及学历方面的差异均没有统计学意义，在职称方面的差异具有统计学意义。综合医院士级及以上职称者占管理人员总数的比例均高于专科医院，而专科医院无职称者比例高于综合医院(见表4)。

　　2.4省属公立医院管理人员流动情况

　　2017年，省属公立医院管理人员年流入率与2016年相比有所下降;综合医院和专科医院的流入率均有所下降，综合医院下降幅度较大。2017年，省属公立医院管理人员流出率较高，且与2016年相比有所增加;综合医院年流出率与2016年相比有较大幅度的增加;专科医院与2016年相比有所降低(见表5)。

　　3讨论

　　3.1管理人员数量逐年增加，但相对不足

　　2017年，省属公立医院管理人员占总人数的474%，高于同期山东省各类医院管理人员占总人数的比例(323%)[4]。我国卫生资源的配置主要以供方为导向[5]，省属公立医院是全省医疗行业的龙头，其发展平台高，对人才的吸引力更强，医院管理建设更加规范化，管理人员的配置数量也高于省内平均水平。尽管如此，2015—2017年省属公立医院管理人员比例在480%上下浮动，根据《山东省公立医院机构编制标准》，管理人员和工勤技能人员应占总编制的1500%，这表明现有的管理人员数量相对短缺。

　　3.2尚未形成专业化的管理人员梯队

　　总体来看，省属公立医院以中年职工为主，25岁及以下者仅占052%，管理后备人员数量明显不足，各年龄段所占比例也不均衡，尚未实现老、中、青三代的有机结合，未形成合理的年龄梯队。省属公立医院无职称管理人员占2731%，远高于无职称卫生技术人员所占比例(<250%)，尚未形成有序的职称梯队。这与国内尚未建立起统一的卫生管理职称系列有关，目前仅辽宁、上海等11省市开展管理人才评价考试，专业管理人员无法通过卫生管理系列晋升职称。根据定性访谈资料，省属公立医院管理人员专业背景以学临床、护理、药剂等专业为主，包括两类：一是技术骨干或学科带头人，主要为中高层管理人员;二是业务能力较差的专业技术人员，因难以胜任本职工作而主动转岗管理工作，主要为基层管理人员，而此类人员承担的管理工作多与专业技术工作密切相关，现有管理人员中拥有管理学专业背景的人员较少，会阻碍管理知识和先进管理理念的传播[6]，不利于医院精细化管理工作的开展。原卫生部颁布的《关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》中强调卫生管理人员每5年累计培训不少于3个月，集中面授不少于10d。通过定性访谈了解到，省属公立医院管理人员“重使用、轻培养”现象仍较为突出，少部分管理人员曾接受3个月以上的管理职业培训，超过半数的中高层管理人员未系统接受医院管理教育，管理知识更新缓慢，缺乏科学、民主管理的思维与能力，以经验管理为主，管理手段单一、风格粗放。另外，行政临床“双肩挑”也导致了“专业做技术，业余做管理”现象的出现，管理者精力有限，医院管理效益降低。

　　3.3公立专科医院亟待加强管理人才队伍建设

　　2015—2017年专科医院管理人员占比逐年降低，2017年高级职称管理人员远远低于综合医院(1995%);无职称者比例远高于综合医院(2315%)，表明专科医院亟待加强管理人员队伍的建设。专科医院承担着特殊疾病的诊疗任务，在资金、设备及人力投入方面相对不足[7]，在工作条件、发展平台等方面均处于劣势。与综合医院相比，人员学历和职称水平普遍偏低、结构不合理，整体素质较低[8]。此外，相对而言，专科医院的管理工作停留在较低水平[9]，这些原因导致专科医院在引才、育才、用才、留才等方面缺乏吸引力和竞争力。

　　3.4管理人员流失率较高

　　2017年省属公立医院管理人员流入率仅为369%，流出率达到800%，流失率较高，综合医院管理人员的流失现象更为严重。管理人员的大量流出会降低服务效率以及内部凝聚力，增加劳动力成本，对医院发展造成不利影响[10]。究其原因可能在于：医院人事管理模式相对单一，仅负责人员的招聘、例行考核、薪金调整等常规性工作，整体管理效率低下，缺乏灵活性以及合理的竞争机制[11];再者，医院行政管理工作相对繁琐和枯燥，而现行的人事管理制度及医院给予管理人员个人的发展空间较小[12]，医院内部现行管理体制对管理人员的重视程度也较低，加上职称晋升体系的缺失，管理人员缺乏认同感和归属感，导致流失率较高。

　　4建议

　　4.1合理规划，加强医院管理队伍建设

　　各级卫生行政部门应加强医院管理人才建设，把卫生管理队伍建设纳入人才建设总体规划。同时，医院应科学预测管理人员需求，制定合理的人才引进及培养规划，完善聘用方案，加大高层次人才的引进力度，组建能够充分满足医院发展需要的专业管理人员队伍。

　　4.2提升医院管理人员职业化水平

　　在人才引进方面，优化选拔机制，加强年轻管理专业人才的引进，逐步调整和改善医院管理队伍的专业结构，建立合理的管理人员梯队，形成良性竞争和传承;人才培养方面，加强管理职业培训，制定个性化的培养路径和方法，遵循整体化和分层次策略，利用多平台、多渠道增加医学人文素养、现代医院管理知识、岗位胜任力以及国家相关政策法规等方面的培训，提升医院管理人员职业化水平。

　　4.3建立健全管理人员职称晋升机制

　　建立统一规范的医院管理职称系列，根据不同层次管理岗位的特点，形成科学、合理、系统、规范的考核评价体系，定期对管理人员进行综合性考核评价，并与职称晋升挂钩，建立起一套能上能下、能进能出、科学规范的监督管理机制，充分调动各级管理人员主动学习管理知识、不断更新管理理念、改进管理方法、提高管理水平的积极性。

　　4.4大力加强专科医院管理队伍建设

　　健全专科医院人力资源管理体系，加大管理人员引进力度，通过优厚的薪酬福利和独特的医院文化吸引高层次管理人才，建立高素质医院管理队伍，提高医院管理水平;鼓励在职管理人员积极参加学历学位教育，建立有责任、有激励的科学管理机制，充分调动管理人员的积极性、主动性和创造性。

　　4.5提高工作积极性，稳定医院管理队伍

　　首先，要营造重视管理的医院文化氛围，肯定和重视管理人员在医院发展中的重要作用，提高管理人员地位;其次，要建立科学合理的绩效考核机制、规范考核过程，客观、公正地对管理人员的能力和水平进行评价;再次，通过加强培训、改善福利待遇、改善工作环境等多种激励措施，增强管理人员的认同感和归属感，提高其工作积极性，稳定医院管理队伍，减少优质管理人员的流出。

　　作者：李娟 王伟 聂雷 李新钢 孙强 窦蕾 单位：山东大学医药卫生管理学院 国家卫生健康委员会卫生经济与政策研究重点实验室 山东大学齐鲁医院

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